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１．個人情報漏洩対策 |
社の内外との連絡や顧客情報の管理に欠かせなくなったコンピュータやインターネット。効率化が進むいっぽうで、簡単に社内情報を持ち出せてしまうといった弊害も発生しています。
近年、会社の顧客情報を社員が無断で持ち出すといった事件が社会を騒がせていますが、いったんこのような事態になってしまうと、会社も管理責任を問われ大きなダメージを負うこととなります。
個人情報保護に関する会社の管理体制を見直し、問題があれば早急に改善することが重要です。
従業員に守秘義務を徹底させるには「個人（機密）情報管理規定」や「秘密保持誓約書」などの諸規定とともに「社員教育」等で、守秘義務を徹底する必要があります。
オフィスＳＡＫＡＩでは、情報漏洩を未然に防ぐ為の総合的システムを構築、社会的信用を確保し、顧客・取引先との信頼関係をより強固なものにするための基盤づくりをお手伝い致します。
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２．インターネット風評被害対策 |
ネット上において，退職者による会社に対する誹謗中傷記事が匿名掲示板あるいはブログなどに掲載される例が増えています。
誹謗中傷の書込みを行う人々の意識には，プロバイダに課せられた通信の秘密義務および個人情報保護に守られた情報発信者の匿名性に基づく安心感，表現の自由に基づく権利意識，あるいは個々人の価値観に基づく企業への批判意識等があります。
また，インターネット上では，書込みの容易さや匿名性，低コスト等の要因が相まって，情報の伝達が容易かつ即時に行われ，またその伝播力も大きいため，信用性の乏しい情報が大量に流通する結果，企業の名誉，信用をより大きく損なう危険性もあります。
誹謗中傷記事が掲載された場合，企業としてはどのような対処方法があるのでしょうか。
（1）企業としての説明責任を果たし，誹謗中傷への対抗言論により対処する方法 （2）誹謗中傷記事の発信を停止するようプロバイダないしサイト管理者に要請する方法
（3）発信者を突き止めて損害賠償を請求する方法
（4）名誉毀損，信用毀損，業務妨害となるような場合に刑事告訴する方法
等が考えられますが、このような者を生まないために、在職中に「社員教育」をはじめ、十分な予防対策をとっておくことが何よりも大切です。
退職者による内部情報を含んだ誹謗、中傷への対策として，退職者向けのプログラム規定を構築させ，適切な転職支援を行うなど，企業に対する無用な恨みによる誹謗、中傷を抑制する方策を採るべきでしょう。
また，企業から秘密情報あるいは個人情報を持ち出さないこととともに，企業に対する誹謗、中傷をしないよう，誓約書を取り付けることも考えてよいでしょう。
オフィスＳＡＫＡＩでは、元社員による内部情報を含んだ誹謗中傷への対策として，退職者向けプログラム規定の充実・ 誓約書の取り付け等、企業に対する無用な恨みによる誹謗中傷を抑制するためのご相談をさせていただいております。
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３．セクハラ対策 |
職場でのセクハラは単に被害者と加害者の個人的な問題だけではなく、会社にとって事後対応に時間的にも費用的にも多大なコストがかかり、また公になった場合、企業イメージや信用の回復は容易ではありません。
「会社はセクハラを許さない」という姿勢が社員に伝わっていない、また問題が起こらないような対策を講じないなど、会社の対応が不十分であるなら、問題が訴訟まで発展する可能性は高くなります。
問題発生を抑制するには、まず「会社はセクハラを許さない」という会社の姿勢を明確にすることが必要です。
オフィスＳＡＫＡＩでは、セクハラを予防するための事前措置として、従業員への社員教育や、就業規則等にセクハラの規定を定めるためのご相談をさせていただいております。
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２．パワハラ対策 |
パワハラの定義は確定したものはありませんが、中央労働災害防止協会によるとパワーハラスメントとは、「職場において職権などの力関係を利用して相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」とされています。
パワハラは公的な基準がないことに加え、業務との関連で行われるケースが多いため、その行為がパワハラに該当するかどうかの判断しづらいという特徴があります。
したがって判断基準は個別に対応しなければなりません。
一般的には次の４つの項目について総合的に考慮して判断するとしています。
① 職権や地位を利用する行為
② 本来の業務の範疇を超える行為
③ 継続的に人格と尊厳を傷つける言動
④ 職場環境を悪化させる、または雇用不安を与える行為
パワハラは著しく人格権を侵害する行為ですから、セクハラと同様、加害者には不法行為責任が、会社には使用者責任が問われ場合によっては損害賠償を求められ可能性もあります。
また、社内の業務効率の低下や、人材の流出を防ぐためにも適切な対応策を講じなければなりません。
オフィスＳＡＫＡＩでは、パワハラを予防するための事前措置として、管理職研修や、就業規則等にパワハラの規定を定めるためのご相談をさせていただいております。
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問題の解決には、労働基準法を始めとする法的な裏づけも必要
です。
当事務所は、貴社の労務に関する問題に的確に対応し、適正
な労使関係を維持するためのアドバイスとサポートを提供いたし
ます。
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